I Kemp & Lauritzen er interne uddannelser med til at drive virksomhedens konstante udvikling

For at fastholde og tiltrække de gode nøglemedarbejdere har teknikvirksomheden Kemp & Lauritzen oprettet nye interne uddannelser til deres formænd og projekt- og serviceledere på henholdsvis 10 og 20 ECTS-point. Det har de gjort for at sikre, at uddannelserne er 100 procent praksisnære, samtidig med at deltagerne øger deres interne netværk. Og fordi de grundlæggende tror på, at man ikke behøver at skifte arbejdsplads for at skifte job.

Artiklen er bragt i magasinet HR-chefen den 30. august 2022 og skrevet af Signe Duedahl Nørgaard

Kemp & Lauritzen er en virksomhed, hvor ikke bare organisationen er i udvikling, men også menneskene. Af samme årsag oprettede de tilbage i henholdsvis september 2021 og maj 2021 interne uddannelser til deres formænd og projekt- og serviceledere på 10 og 20 ECTS-point. Uddannelserne, der indgår som en del af Kemp & Lauritzens eget interne akademi, K&L Skolen, er siden blevet så efterspurgte, at deres ledere nu står på venteliste for at komme med.

Han forklarer, at de interne uddannelser til deres formænd og projekt- og serviceledere er en del af en overordnet paraplyambition om at blive én af Danmarks bedste arbejdspladser.

Og en måde at gøre det på er ved at give deres ledere nogle færdigheder, som ikke bare vil kunne gavne deres egen trivsel, men også trivslen hos de medarbejdere, de har et ledelsesansvar overfor.

”Det er jo egentlig det, jeg synes, ledelsesudvikling handler om: at du hjælper folk til at blive en succes i dagligdagen, til at lykkes med deres opgaver, til at blive en bedre udgave af dem selv. Det gør noget ved kulturen, det gør noget ved trivslen, men det gør også noget ved individet, der står i jobbet,” siger Thomas Thorsøe.

Efterspurgte færdigheder hang sammen med trivslen

At de i Kemp & Lauritzen kom på ideen om oprette interne uddannelser til deres formænd og projekt- og serviceledere, startede egentlig med, at de begyndte at italesætte, hvad god ledelse er. Og så, for lidt over et halvandet år siden, begyndte de i tråd med det, at lave månedlige arbejdsglædemålinger.

Her kunne de se, at ledelseskompetencer til at håndtere dilemmaer på arbejdspladsen var meget efterspurgte. Både fra lederne selv og fra de øvrige medarbejdere i virksomheden. Det viste sig at blive afgørende for, at de iværksatte deres to interne uddannelser.

I Kemp & Lauritzen har deres formænd og projekt- og serviceledere altid været teknikere på lige fod med de medarbejdere, de har et ledelsesansvar overfor. De er underlagt samme forhold og overenskomst. De er en af gutterne, samtidig med at de skal kunne tage de svære samtaler, som når en medarbejder har haft et for højt sygefravær, eller hvis der opstår konflikter i et team. Og så er de ledere, der bedriver ledelse med udgangspunkt i deres egen faglighed som elektrikere, VVS'ere eller kølemontører.

”Det oplevede vi som et stort dilemma, fordi det var her, vi kunne se, at vores formænd og projekt- og serviceledere slog op i banen, fordi de manglede kompetencerne til at håndtere de ledelsesmæssige dilemmaer. Og når man er i et job, som man ikke føler, at man har kompetencerne til, så går det udover trivslen,” forklarer Thomas Thorsøe. 

Ambitionen om den interne uddannelse med ECTS-point

Thomas Thorsøe har aldrig troet på hyldevarer, og så har han faktisk også altid haft en mindre aversion mod at sende folk på eksterne uddannelser.

Det var derfor deres ambition at lave en uddannelse, der var bedre end de eksterne, og som samtidig var adgangsgivende, så man efterfølgende kunne læse videre i det danske uddannelsessystem, hvis man var interesseret i det.

For som Thomas Thorsøe forklarer, har deres formænd og projekt- og serviceledere typisk ikke meget uddannelse med sig i bagagen. I stedet er de vokset op gennem deres faglighed og praktiske kunnen.

Han forklarer, at de derfor har været meget opmærksomme på at bringe så meget praktik ind uddannelsen som overhovedet muligt og hertil give kursisterne mulighed for at tilegne sig ledelsesfærdigheder fra en praktisk vinkel.

En intern uddannelse for at øge det interne netværk

Kravet om den interne uddannelse var ikke kun sat for at sikre, at den viden, lederne tog med fra uddannelsen, efterfølgende ville blive forankret i virksomheden. Lige så vigtigt var det at lave en uddannelse, der kunne være med til at øge det interne netværk og styrke relationerne i virksomheden.

”Man skal ikke underkende det netværk, man får ved at samarbejde med én fra en anden afdeling, en anden division eller en anden del af landet. Det er med til at nedbryde siloer, fordi du får en forståelse for, at andre også kan have ledelsesmæssige problemstillinger,” siger Thomas Thorsøe.

Han forklarer, at de som en del af uddannelsen bruger dilemmatræning, hvor kursisterne bringer deres egne dilemmaer med ind i undervisningen, og hvor det både er underviseren og de andre kursister, der bidrager til den ledelsesmæssige sparring, så de i fællesskab er med til at løfte hinanden.

Noget han selv understreger som ret unikt. Fordi undervisningen er bygget op om det princip, at man aldrig er alene – heller ikke som leder – og at man får nogle kompetencer, der ikke bare øger ens egen arbejdsglæde, men også trivslen blandt de øvrige medarbejdere.

”Min grundforståelse af værdiskabende udvikling starter ved, at man laver noget, hvor man bringer folk sammen, fordi på den måde nedbryder du silo-tænkningen. Du får skabt en fællesskabsfølelse, en oplevelse af sammenhold og af, at vi kan tale sammen i virksomheden, samtidig med at du får nogle kompetencer og værktøjer, der kan give værdi tilbage til virksomheden,” siger Thomas Thorsøe.

Du behøver ikke skifte arbejdsplads for at skifte job

"Jeg tror, at hvis de fleste HR-funktioner har en ambition om, at du ikke behøver skifte arbejdsplads for at skifte job, så bliver du også bedre til at fastholde dine gode nøglemedarbejdere, og du bliver tvunget til selv at skabe nye udviklingsmuligheder i virksomheden,” siger Thomas Thorsøe.

Han fastslår, at iværksættelsen af deres uddannelser har været begrundet i netop den ambition. En ambition om at gøre en forskel, skabe muligheder og lave noget, der ikke er lavet før.

Og ifølge ham er det netop også de høje ambitioner, som udarbejdelsen af deres uddannelserne har krævet. Dét kombineret med et stærkt fundament af HR Business Partnere, der har været i stand til at udvikle sammen med driften, og som har kunnet gå i dialog og tale med driften om, hvilke behov de har, og så set på, hvordan de har kunnet implementere det i uddannelserne.

Han forklarer, at det har krævet meget af særligt deres HR Business Partnere, fordi det er dem, der har været ansvarlige for forløbet, for løbende at følge individerne i undervisningen og evaluere.

Afslutningsvis pointerer Thomas Thorsøe, at noget af det, der har haft allerstørst betydning for uddannelsernes succes, har været, at de også var i stand til at få eksekveret på projektet. De første hold blev udrullet som pilotprojekter, fordi de vidste, at de kunne bruge nok så meget tid på skrive ned og udvikle på konceptet, men hvis det ikke blev sat i gang, startet op og prøvet af, ville de aldrig få det ud over stepperne.

Fakta om K&L:

• Kemp & Lauritzen har 2.400 medarbejdere fordelt over hele landet
• Kemp & Lauritzen fejrer i år 140-års jubilæum (stiftet i 1882)
• I alt 10.000 K&L-medarbejdere har gennemført en uddannelse eller kursus gennem K&L Skolen, der blev stiftet i 2018

Fakta om Thomas Thorsøe:

HR-direktør i Kemp & Lauritzen siden januar 2018. Han har stået i spidsen for flere store HR-tiltag og -projekter, herunder:

• "Projekt 3.5" - nedbringelse af sygefravær fra 6.7% til 3.5% (kørt siden 2018)
• "Projekt Arbejdsglæde" - Pulsmåling af arbejdsglæde blandt samtlige medarbejdere (rating fra 1-5) – markant stigning fra 3.5 til 4.1 gennem det seneste år
• "Projekt "Jeg-anbefaler Kemp & Lauritzen"”: Kampagne med fokus på at 73% af medarbejderne vil anbefale K&L til deres netværk
• Implementering af Talent Management-værktøj på Top 100 ledere i K&L
• Udvikling af K&L-Karrieremodel
• Implementering af nyt HR-system (mitHR)